Proposal Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pengemudi Perusahaan Ojek Online di Yogyakarta

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pengemudi

Perusahaan Ojek Online di Yogyakarta.

Disusun Oleh:

Luqman Ashidiq Wijaya 13312482

Hafizha Hudiyatmo 13312486

Agi Destiya 13312478

Prodi Akuntansi / Fakultas Ekonomi

Universitas Islam Indonesia

I.                   Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Perkembangan teknologi adalah sesuatu yang niscaya akan terjadi, manusia dapat beradaptasi maupun turut mengembangkan bahkan memanfaatkan teknologi yang terus berkembang. Mulai dari system elekronik, system perbankan, navigasi, bahkan hal yang tidak terpikirkan dahulunya yaitu digunakan sebagai penunjang ojek. Hal ini kemudian berkembang menjadi lebih kreatif sehingga terciptalah ojek-ojek yang berbasis online. Pada awalnya tren ini hanya baru menjadi trik perorangan dengan memanfaatkan media social sebagai alat untuk memesan ojek, namun kini teknologi terus berkembang dengan adanya smartphone serta aplikasi-aplikasinya yang semakin mudah didapatkan. Hingga kini tren tersebut diterapkan terhadap perusahaan yang menaungi driver-driver ojek online dengan aplikasi yang mereka buat sendiri.

Namun seiring waktu dengan hadirnya banyak pesaing dari basis yang sama, perusahaan-perusahaan dituntut untuk memberikan servis yang lebih baik. Hal ini kemudian menjadikan perusahaan tersebut membebankannya kepada driver-driver mereka yang dimana mereka adalah barisan depan dari pelayanan mereka. Tentunya hal ini akan memberikan beban kerja yang lebih berat bagi driver-driver mereka. Di satu sisi perusahaan ingin kinerja yang benar-benar maksimal dengan pengeluaran yang tidak sebanding. Hingga akhirnya terjadilah konflik dimana driver-driver gojek melakukan demo dan mogok kerja atas system kompensasi yang dianggap mereka tidak mensejahterakan karyawannya. Seperti yang dilansir dari berita liputan6.com, cnnindonesia.com, dan situs berita online lainya yang isinya adalah demo yang dilakukan oleh para mitra gojek pada bulan oktober ini diakibatkan oleh penerapan system “performa” yang dimana dianggap mengurangi bonus yang dapat diperoleh oleh driver-driver gojek sebesar 140 ribu rupiah serta menambah beban mereka dimana pengemudi tidak dapat memilih pesanan yang masuk, system yang ada saat itu malah membuat pengemudi gojek untuk mengerjakan order tanpa henti karena server gojek terus menerus mengirimkan order untuk mengantar penumpang. Apabila order ini ditolak, maka presentase performa mereka dapat anjlok secara drastis dimana persyaratan performa yang harus dicapai adalah 50%.

Sebelum kasus “performa” ini juga pada bulan agustus pernah terjadi masalah tarif pada gojek, dimana menyebabkan mogok masal pengemudi gojek di Yogyakarta. Hal ini diakibatkan diturunkannya tarif dari Rp15.000 menjadi Rp8.000. penurunan tariff ini dianggap sepihak dan mendadak oleh pengemudi gojek serta tidak adanya sosialisasi kepada pengemudi.

Berdasarkan dari kasus-kasus yang dimuat oleh situs berita online tersebut, penulis merasa tertarik untuk mengetahui bagaimana hubungan Antara kompensasi yang diberikan untuk pengemudi terhadap kinerja mereka, terlebih apabila ada perubahan-perubahan yang terjadi dalam kebijakan pemberian kompensasi ini.

1.2. Rumusan Masalah

1.      Apakah Pemberian Kompensasi Berpengaruh pada kinerja driver gojek

2.      Apakah pemberian kompensasi berpengaruh pada kinerja driver uber

3.      Apakah ada perbedaan pada kinerja driver gojek dan driver uber

1.3. Tujuan Penelitian

1.      Untuk mengetahui seberapa besarkah pengaruh kompensasi atas kinerja driver gojek yogyakarta

2.      Untuk mengetahui seberapa besarkah pengaruh kompensasi atas kinerja driver uber Yogyakarta

3.      Untuk menganalisa perbedaan yang ada pada kinerja driver gojek maupun uber

1.4. Manfaat Penelitian

1.      Manfaat Teoritis

Dari penelitian ini diharapkan hasil penelitian ini dapat menambah informasi serta pengetahuan atas bagaimana peran pemberian kompensasi terhadap kinerja driver ojek modern berargo serta menjadi dasar bagaimana pentingnya kompensasi.

2.      Manfaat Praktis

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi tambahan yang dapat memberikan pengetahuan kepada pihak-pihak terkait dalam perusahaan yang menjadi subjek penelitian.

II.                Tinjauan Pustaka

2.1.Kompensasi

2.1.1 Pengertian Kompensasi

Pengertian kompensasi menurut Dessler (2009: 125), kompensasi adalah setiap imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Meskipun dalam praktiknya kinerja seseorang itu berbeda – beda antara satu dengan yang lainnya, namun kompensasi yang diberikan dengan bentuk uang atau barang adalah sarana untuk memenuhi kebutuhan mereka. Sedangkan menurut  Panggabean (2004: 84) kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang di berikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.

Dari dua pengertian diatas kompensasi adalah semua jenis pemberian penghargaan kepada pegawai yang timbul dari dipekerjakannya pegawai tersebut yang dapat berupa uang atau barang selain uang yang diberikan kepada pegawai secara berbeda-beda satu dengan yang lainnya berdasarkan atas jasa mereka yang telah dilakukan

2.1.2 Jenis-jenis Kompensasi

A. Kompensasi Finansial

Kompensasi finasial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung

a.       Kompensasi Langsung

Menurut Hariandja (2002: 244) kompensasi langsung adalah kompensasi yang dikaitkan secara langsung dengan pekerjaan seperti upah atau gaji, bonus, dan konsumsi. Contohnya adalah Gaji atau Upah dan Insentif,

b.      Kompensasi Tidak Langsung

Menurut Mathis dan Jackson (2002: 416) kompensasi tidak langsung adalah imbalan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasi seperti asuransi, jaminan kesehatan, pembayaran waktu tidak bekerja, dan pensiun.

B. Kompensasi Non-Finansial

Menurut Riva’i (2004: 360) kompensasi non finsansial adalah bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain dalam bentuk uang.

2.1.3 Sistem Pemberian Kompensasi

menurut Martoyo (2000: 102) sistem pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:

1.      Sistem pemberian upah menurut banyaknya produksi

Biasanya dilaksanakan oleh perusahaan dengan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan giat guna menghasilkan produksi lebih besar. Sistem pemberian upah semacam ini membedakan karyawan berdasarkan kemampuan masing – masing, sehingga pemberian upah seperti ini sangat merugikan para karyawan yang kemampuannya menurun.

2.      Sistem upah menurut lamaran kerja

Sistem upah ini menimbulkan ketentraman bagi para karyawan. Mereka dapat menghitung upahnya sebelum menghitung, maka hal ini terlepas dari kelambanan bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya. Kebaikan dari sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang dibayarkan tetap, sedangkan kelemahannya bahwa pekerja yang malas pun kompensasinya dibayarkan secara tetap.

3.      Sistem upah menurut lamanya dinas

Sistem upah ini akan mendorong orang – orang akan lebih setia pada organisasi atau perusahaan dimana mereka bekerja, hal ini disebabkan karena sistem upah menurut lamanya dinas sangat menguntungkan orang – orang lanjut usia, sedangkan pegawai baru akan terdorong untuk bekerja lebih baik karena mereka mengharapkan perlakuan yang lebih baik di usia tua nanti.

4.      Sistem upah menurut kebutuhan

Sistem upah ini cenderung meberikan upah yang lebih besar kepada pegawai yang sudah mempunyai keluarga. Hal ini karena mereka mempunyai kebutuhan yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang belum berkeluarga dan seandainya upah dapat terpenuhi maka sistem upah ini menyamakan standar hidup semua orang. Salah satu kelemahan sintem ini adalah tidak mengandung intensif kerja, namun dilihat dari segi positifnya adalah memberikan rasa aman yang disebabkan nasib para pekerja dan keluarga menjadi tanggung jawab perusahaan.

2.1.4 Tujuan Kompensasi

Adapun tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2002: 120) adalah sebagai berikut:

1.  Ikatan kerjasama “dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerjasama formal Antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas – tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian awal”.

2.  Kepuasan kerja “dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhan fisik, stastus sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya”.

3.  Pengadaan efektif “jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah”.

4.  Motivasi “jika balas jasa yang di berikan cukup besar, menejer akan lebih mudah memotivasi bawahannya”.

5.  Stabilitas karyawan “dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil”.

6.  Disiplin “dengan program pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan – peraturan yang berlaku”.

7.  Pengaruh serikat buruh “dengan progran kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya”.

8.  Pengaruh pemerintah “jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan”.

2.2.Kinerja Karyawan

2.2.1 Pengertian Kinerja

Menurut Keke T dalam jurnalnya performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

2.2.2 Indikator Kinerja

Menurut Robbins, 2006:260 Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu:

a.       Kualitas.

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

b.      Kuantitas.

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c.       Ketepatan waktu.

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d.      Efektivitas.

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e.       Kemandirian.

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2.2.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Notoadmojo. ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja). Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa factor seperti: ability, capacity, held, incentive, environment dan validity

2.3. Studi Sebelumnya

Nama	Judul Penelitian	Metode	Hasil
Sista Saka Dewi	Pengaruh pe,nerian kompensasi tunai terhadap produktifitas kerja karyawan pada usaha dagang Erlangga 2 di Denpasar.	Metode deskriptif.	Pemberian kompensasi tunai sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan dan dapat berakibat pada peningkatan kualitas pada perusahaan sehingga perusahaan mengalami peningkatan mutu dan hasil sesuai target.
Ghina Dwi Mulyani	Pengaruh kompensasi finansial langsung terhadap motivasi kerja karyawan.	Metode kuantitatif.	Pemberian kompensasi finansial tidak langsung berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Dina Nankai Tacina	Pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap motivasi kerja karyawan.	Metode explanatory research ( metode Hipotesis).	Variabel kompensasi non finansial mempunyai nilai t hitung dan koefisien beta yang paling besar. sehingga variabel komepensasi non finansial mempunyai pengaruh yang paling kuat dibandingkan dengan variabel yang lainnya maka variabel kompensasi non finansial mempunyai pengaruh yang dominan terhadap motivasi kerja karyawan.

2.4 Hipotesis

H1₀: Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja driver gojek Yogyakarta

H1₁: Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja driver gojek Yogyakarta

H2₀: Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja driver uber Yogyakarta

H2₁: Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja driver uber Yogyakarta

III.             Metodelogi Penelitian

3.1.Subjek Penelitian

Subjek dari penelitian ini adalah driver-driver dari dua perusahaan ojek berargo di Daerah Istimewa Yogyakarta yang dianggap sebagai ojek non-konvensional/modern yaitu driver-driver Gojek cabang Yogyakarta dan driver-driver Uber Yogyakarta. Serta karyawan dari kedua perusahaan diatas yang memiliki pengetahuan dan informasi atas pemberian kompensasi terhadap driver-drivernya.

3.2.Teknik Pengumpulan Data

1.      Data Primer

Yaitu data yang diambil dan dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari sumbernya langsung.

a.       Wawancara

Wawancara ini dilakukan terhadap karyawan perusahaan Gojek dan uber atas bagaimana system kompensasi perusahaan itu diterapkan

b.      Kuisioner

Dengan menyebarkan daftar pertanyaan terhadap driver-driver gojek dan uber berkaitan dengan kompensasi serta kinerja

2.      Data Sekunder

Apabila terdapat laporan terhadap bagaimana kinerja dari gojek tersebut serta laporan keuangan lainnya

3.3.Variabel-variabel

1.      Variabel Independent

Variabel independent dari penelitian ini adalah kompensasi yang diberikan pada pengemudi-pengemudi ojek online dengan beberapa indicator: Gaji/upah, Bonus, Tunjangan, Asuransi

2.      Variabel Dependent

Variabel dependent dari penelitian ini adalah kinerja dari pengemudi ojek online tersebut

Indikatornya Antara lain: Target

3.4.Alat Analisis

a.       Analisis Regresi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara pemberian kompensasi (X) terhadap produktivitas kerja pengemudi (Y), maka dinyatakan dengan persamaan garis regresi yaitu dimana masing – masing konstanta a dan b dapat di cari dengan rumus sebagai berikut:

Y=a+bX

Keterangan :

Y = Variabel dependen

X = Variabel independen

a  = Nilai konstanta

b  = koefisien regresi

b.      Analisis Korelasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara pemberian kompensasi dengan peningkatan produktivitas kerja pengemudi yang bisa dinyatakan dengan sebuah rumus sebagai berikut:

Keterangan:

r           = Koefisien validitas butir pertanyaan yang dicari

n          = Banyaknya koresponden

X         = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item

Y         = Skor total yang diperoleh dari seluruh item

Daftar Pustaka

Anthony, Robert N. Management Control System. McGrow-Hill,

Aritonang, Keke T, Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP. Jurnal Pendidikan Penabur - No.04/ Th.IV / Juli 2005

Etha, Juli. Inilah Sistem Baru Gojek yang Dianggap Merugikan Driver. Solopos, diakses 14 oktober 2016  http://www.solopos.com/2016/10/03/inilah­sistem­baru­gojek­yang­dianggap­merugikan­driver­757892

Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, SP (2002), Jakarta, Bumi Aksara.

Penurunan Tarif Selalu Jadi Biang Kerok Demo GrabBike dan Go-Jek, Liputan6.com, Diakses 10 Desember2016
http://tekno.liputan6.com/read/2680391/penurunan­tarif­selalu­jadi­biang­kerok­demo­grabbike­dan­go­jek

Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada. 2004

Riyadi, Slamet. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.13, NO. 1, MARET 2011: 40-45

Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Jakarta. Gramedia. 2006