Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pengemudi
Perusahaan Ojek Online di Yogyakarta.
Disusun Oleh:
Luqman Ashidiq Wijaya 13312482
Hafizha Hudiyatmo 13312486
Agi Destiya 13312478
Prodi Akuntansi / Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Indonesia
I.
Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Perkembangan teknologi adalah sesuatu yang niscaya
akan terjadi, manusia dapat beradaptasi maupun turut mengembangkan bahkan
memanfaatkan teknologi yang terus berkembang. Mulai dari system elekronik,
system perbankan, navigasi, bahkan hal yang tidak terpikirkan dahulunya yaitu
digunakan sebagai penunjang ojek. Hal ini kemudian berkembang menjadi lebih
kreatif sehingga terciptalah ojek-ojek yang berbasis online. Pada awalnya tren
ini hanya baru menjadi trik perorangan dengan memanfaatkan media social sebagai
alat untuk memesan ojek, namun kini teknologi terus berkembang dengan adanya
smartphone serta aplikasi-aplikasinya yang semakin mudah didapatkan. Hingga
kini tren tersebut diterapkan terhadap perusahaan yang menaungi driver-driver
ojek online dengan aplikasi yang mereka buat sendiri.
Namun seiring waktu dengan hadirnya banyak pesaing
dari basis yang sama, perusahaan-perusahaan dituntut untuk memberikan servis
yang lebih baik. Hal ini kemudian menjadikan perusahaan tersebut membebankannya
kepada driver-driver mereka yang dimana mereka adalah barisan depan dari
pelayanan mereka. Tentunya hal ini akan memberikan beban kerja yang lebih berat
bagi driver-driver mereka. Di satu sisi perusahaan ingin kinerja yang
benar-benar maksimal dengan pengeluaran yang tidak sebanding. Hingga akhirnya terjadilah
konflik dimana driver-driver gojek melakukan demo dan mogok kerja atas system
kompensasi yang dianggap mereka tidak mensejahterakan karyawannya. Seperti yang
dilansir dari berita liputan6.com, cnnindonesia.com, dan situs berita online
lainya yang isinya adalah demo yang dilakukan oleh para mitra gojek pada bulan
oktober ini diakibatkan oleh penerapan system “performa” yang dimana dianggap
mengurangi bonus yang dapat diperoleh oleh driver-driver gojek sebesar 140 ribu
rupiah serta menambah beban mereka dimana pengemudi tidak dapat memilih pesanan
yang masuk, system yang ada saat itu malah membuat pengemudi gojek untuk
mengerjakan order tanpa henti karena server gojek terus menerus mengirimkan
order untuk mengantar penumpang. Apabila order ini ditolak, maka presentase
performa mereka dapat anjlok secara drastis dimana persyaratan performa yang
harus dicapai adalah 50%.
Sebelum kasus “performa” ini juga pada bulan agustus
pernah terjadi masalah tarif pada gojek, dimana menyebabkan mogok masal
pengemudi gojek di Yogyakarta. Hal ini diakibatkan diturunkannya tarif dari
Rp15.000 menjadi Rp8.000. penurunan tariff ini dianggap sepihak dan mendadak
oleh pengemudi gojek serta tidak adanya sosialisasi kepada pengemudi.
Berdasarkan dari kasus-kasus yang dimuat oleh situs
berita online tersebut, penulis merasa tertarik untuk mengetahui bagaimana
hubungan Antara kompensasi yang diberikan untuk pengemudi terhadap kinerja
mereka, terlebih apabila ada perubahan-perubahan yang terjadi dalam kebijakan
pemberian kompensasi ini.
1.2. Rumusan Masalah
1.
Apakah
Pemberian Kompensasi Berpengaruh pada kinerja driver gojek
2.
Apakah
pemberian kompensasi berpengaruh pada kinerja driver uber
3.
Apakah
ada perbedaan pada kinerja driver gojek dan driver uber
1.3. Tujuan Penelitian
1.
Untuk
mengetahui seberapa besarkah pengaruh kompensasi atas kinerja driver gojek
yogyakarta
2.
Untuk
mengetahui seberapa besarkah pengaruh kompensasi atas kinerja driver uber
Yogyakarta
3.
Untuk
menganalisa perbedaan yang ada pada kinerja driver gojek maupun uber
1.4. Manfaat Penelitian
1.
Manfaat
Teoritis
Dari penelitian ini diharapkan
hasil penelitian ini dapat menambah informasi serta pengetahuan atas bagaimana
peran pemberian kompensasi terhadap kinerja driver ojek modern berargo serta
menjadi dasar bagaimana pentingnya kompensasi.
2.
Manfaat
Praktis
Dari hasil penelitian ini
diharapkan dapat menjadi informasi tambahan yang dapat memberikan pengetahuan
kepada pihak-pihak terkait dalam perusahaan yang menjadi subjek penelitian.
II.
Tinjauan Pustaka
2.1.Kompensasi
2.1.1
Pengertian Kompensasi
Pengertian kompensasi menurut
Dessler (2009: 125), kompensasi adalah setiap imbalan yang diberikan kepada
karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Meskipun dalam
praktiknya kinerja seseorang itu berbeda – beda antara satu dengan yang
lainnya, namun kompensasi yang diberikan dengan bentuk uang atau barang adalah
sarana untuk memenuhi kebutuhan mereka. Sedangkan menurut Panggabean (2004: 84) kompensasi adalah semua
jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang di berikan kepada
pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Dari dua pengertian diatas
kompensasi adalah semua jenis pemberian penghargaan kepada pegawai yang timbul
dari dipekerjakannya pegawai tersebut yang dapat berupa uang atau barang selain
uang yang diberikan kepada pegawai secara berbeda-beda satu dengan yang lainnya
berdasarkan atas jasa mereka yang telah dilakukan
2.1.2
Jenis-jenis Kompensasi
A. Kompensasi Finansial
Kompensasi
finasial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung
a.
Kompensasi
Langsung
Menurut
Hariandja (2002: 244) kompensasi langsung adalah kompensasi yang dikaitkan
secara langsung dengan pekerjaan seperti upah atau gaji, bonus, dan konsumsi.
Contohnya adalah Gaji atau Upah dan Insentif,
b.
Kompensasi
Tidak Langsung
Menurut
Mathis dan Jackson (2002: 416) kompensasi tidak langsung adalah imbalan tidak
langsung yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari keanggotaan
organisasi seperti asuransi, jaminan kesehatan, pembayaran waktu tidak bekerja,
dan pensiun.
B. Kompensasi Non-Finansial
Menurut
Riva’i (2004: 360) kompensasi non finsansial adalah bentuk kompensasi yang
diberikan kepada karyawan selain dalam bentuk uang.
2.1.3
Sistem Pemberian Kompensasi
menurut
Martoyo (2000: 102) sistem pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Sistem pemberian upah menurut banyaknya
produksi
Biasanya
dilaksanakan oleh perusahaan dengan mendorong para karyawan untuk bekerja
dengan giat guna menghasilkan produksi lebih besar. Sistem pemberian upah semacam
ini membedakan karyawan berdasarkan kemampuan masing – masing, sehingga
pemberian upah seperti ini sangat merugikan para karyawan yang kemampuannya
menurun.
2. Sistem upah menurut lamaran kerja
Sistem
upah ini menimbulkan ketentraman bagi para karyawan. Mereka dapat menghitung
upahnya sebelum menghitung, maka hal ini terlepas dari kelambanan bekerja,
kerusakan alat, sakit dan sebagainya. Kebaikan dari sistem ini adalah
administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang dibayarkan tetap,
sedangkan kelemahannya bahwa pekerja yang malas pun kompensasinya dibayarkan
secara tetap.
3. Sistem upah menurut lamanya dinas
Sistem
upah ini akan mendorong orang – orang akan lebih setia pada organisasi atau
perusahaan dimana mereka bekerja, hal ini disebabkan karena sistem upah menurut
lamanya dinas sangat menguntungkan orang – orang lanjut usia, sedangkan pegawai
baru akan terdorong untuk bekerja lebih baik karena mereka mengharapkan
perlakuan yang lebih baik di usia tua nanti.
4. Sistem upah menurut kebutuhan
Sistem
upah ini cenderung meberikan upah yang lebih besar kepada pegawai yang sudah
mempunyai keluarga. Hal ini karena mereka mempunyai kebutuhan yang lebih besar
dibandingkan dengan karyawan yang belum berkeluarga dan seandainya upah dapat
terpenuhi maka sistem upah ini menyamakan standar hidup semua orang. Salah satu
kelemahan sintem ini adalah tidak mengandung intensif kerja, namun dilihat dari
segi positifnya adalah memberikan rasa aman yang disebabkan nasib para pekerja
dan keluarga menjadi tanggung jawab perusahaan.
2.1.4
Tujuan Kompensasi
Adapun
tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2002: 120) adalah sebagai berikut:
1. Ikatan
kerjasama “dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerjasama formal
Antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas – tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian awal”.
2. Kepuasan
kerja “dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhan
fisik, stastus sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya”.
3. Pengadaan
efektif “jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah”.
4. Motivasi
“jika balas jasa yang di berikan cukup besar, menejer akan lebih mudah
memotivasi bawahannya”.
5. Stabilitas
karyawan “dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn-over relatif kecil”.
6. Disiplin
“dengan program pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan – peraturan yang
berlaku”.
7. Pengaruh
serikat buruh “dengan progran kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya”.
8. Pengaruh
pemerintah “jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan”.
2.2.Kinerja Karyawan
2.2.1
Pengertian Kinerja
Menurut Keke T dalam jurnalnya performance
atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
2.2.2
Indikator Kinerja
Menurut
Robbins, 2006:260 Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada
enam indikator, yaitu:
a.
Kualitas.
Kualitas kerja diukur dari persepsi
karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b.
Kuantitas.
Merupakan jumlah yang dihasilkan
dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
c.
Ketepatan
waktu.
Merupakan tingkat aktivitas
diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
lain.
d.
Efektivitas.
Merupakan tingkat penggunaan sumber
daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan
maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e.
Kemandirian.
Merupakan tingkat seorang karyawan
yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan
suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.2.3
Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut
Notoadmojo. ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu
individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan
organisasional (kesempatan untuk bekerja). Kinerja seseorang dipengaruhi oleh
beberapa factor seperti: ability, capacity, held, incentive, environment dan
validity
2.3. Studi Sebelumnya
|
Nama
|
Judul Penelitian
|
Metode
|
Hasil
|
|
Sista Saka Dewi
|
Pengaruh pe,nerian kompensasi tunai terhadap
produktifitas kerja karyawan pada usaha dagang Erlangga 2 di Denpasar.
|
Metode deskriptif.
|
Pemberian kompensasi tunai sangat berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja karyawan dan dapat berakibat pada peningkatan kualitas pada
perusahaan sehingga perusahaan mengalami peningkatan mutu dan hasil sesuai
target.
|
|
Ghina Dwi Mulyani
|
Pengaruh kompensasi finansial langsung terhadap
motivasi kerja karyawan.
|
Metode kuantitatif.
|
Pemberian kompensasi finansial tidak langsung
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
|
|
Dina Nankai Tacina
|
Pengaruh kompensasi finansial dan non finansial
terhadap motivasi kerja karyawan.
|
Metode explanatory
research ( metode Hipotesis).
|
Variabel kompensasi non finansial mempunyai nilai t
hitung dan koefisien beta yang paling besar. sehingga variabel komepensasi
non finansial mempunyai pengaruh yang paling kuat dibandingkan dengan
variabel yang lainnya maka variabel kompensasi non finansial mempunyai
pengaruh yang dominan terhadap motivasi kerja karyawan.
|
2.4 Hipotesis
H10: Kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja driver gojek Yogyakarta
H11: Kompensasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja driver gojek Yogyakarta
H20: Kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja driver uber Yogyakarta
H21: Kompensasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja driver uber Yogyakarta
III.
Metodelogi Penelitian
3.1.Subjek Penelitian
Subjek dari penelitian ini adalah
driver-driver dari dua perusahaan ojek berargo di Daerah Istimewa Yogyakarta
yang dianggap sebagai ojek non-konvensional/modern yaitu driver-driver Gojek
cabang Yogyakarta dan driver-driver Uber Yogyakarta. Serta karyawan dari kedua
perusahaan diatas yang memiliki pengetahuan dan informasi atas pemberian
kompensasi terhadap driver-drivernya.
3.2.Teknik Pengumpulan Data
1.
Data
Primer
Yaitu data yang diambil dan
dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari sumbernya langsung.
a.
Wawancara
Wawancara
ini dilakukan terhadap karyawan perusahaan Gojek dan uber atas bagaimana system
kompensasi perusahaan itu diterapkan
b.
Kuisioner
Dengan
menyebarkan daftar pertanyaan terhadap driver-driver gojek dan uber berkaitan
dengan kompensasi serta kinerja
2.
Data
Sekunder
Apabila terdapat laporan terhadap
bagaimana kinerja dari gojek tersebut serta laporan keuangan lainnya
3.3.Variabel-variabel
1.
Variabel
Independent
Variabel independent dari
penelitian ini adalah kompensasi yang diberikan pada pengemudi-pengemudi ojek
online dengan beberapa indicator: Gaji/upah, Bonus, Tunjangan, Asuransi
2.
Variabel
Dependent
Variabel dependent dari penelitian
ini adalah kinerja dari pengemudi ojek online tersebut
Indikatornya Antara lain: Target
3.4.Alat Analisis
a.
Analisis
Regresi
Analisis ini digunakan untuk
mengetahui hubungan dan pengaruh antara pemberian kompensasi (X) terhadap
produktivitas kerja pengemudi (Y), maka dinyatakan dengan persamaan garis
regresi yaitu dimana masing – masing konstanta a dan b dapat di cari dengan
rumus sebagai berikut:
Y=a+bX
Keterangan
:
Y
= Variabel dependen
X
= Variabel independen
a = Nilai konstanta
b = koefisien regresi
b.
Analisis
Korelasi
Analisis ini digunakan untuk
mengetahui hubungan antara pemberian kompensasi dengan peningkatan produktivitas
kerja pengemudi yang bisa dinyatakan dengan sebuah rumus sebagai berikut:
Keterangan:
r =
Koefisien validitas butir pertanyaan yang dicari
n =
Banyaknya koresponden
X =
Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item
Y =
Skor total yang diperoleh dari seluruh item
Daftar
Pustaka
Anthony, Robert N. Management Control System. McGrow-Hill,
Aritonang,
Keke T, Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja
Guru dan Kinerja Guru SMP. Jurnal Pendidikan Penabur - No.04/ Th.IV / Juli
2005
Etha,
Juli. Inilah Sistem Baru Gojek yang
Dianggap Merugikan Driver. Solopos, diakses 14 oktober 2016 http://www.solopos.com/2016/10/03/inilahsistembarugojekyangdianggapmerugikandriver757892
Hasibuan,
Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia,
SP (2002), Jakarta, Bumi Aksara.
Penurunan
Tarif Selalu Jadi Biang Kerok Demo GrabBike dan Go-Jek, Liputan6.com, Diakses
10 Desember2016
http://tekno.liputan6.com/read/2680391/penurunantarifselalujadibiangkerokdemograbbikedangojek
http://tekno.liputan6.com/read/2680391/penurunantarifselalujadibiangkerokdemograbbikedangojek
Rivai,
Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada. 2004
Riyadi,
Slamet. Pengaruh Kompensasi Finansial,
Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan
Manufaktur di Jawa Timur. JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.13, NO.
1, MARET 2011: 40-45
Robbins,
Stephen P. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Jakarta. Gramedia. 2006
